lunes, 28 de abril de 2008

Inspecciones laborales verificarán si los trabajadores están en planillas de empresas

Por OSCAR GONZÁLEZ ESTRADA en el Diario Gestión
Con la incorporación de 104 nuevos inspectores, las fiscalizaciones aumentarán significativamente. También verificarán si las empresas han pagado el reparto de utilidades y el depósito de las CTS correspondientes, afirmó el ministro de Trabajo.

En el primer trimestre se emitieron mas de 6,000 órdenes de inspección laboral, ¿Con la reciente incorporación de 104 nuevos inspectores, se espera incrementar estas fiscalizaciones?
Enormemente. De estos 104 inspectores, 84 van a ir a provincias. La idea es que sean una avanzada de nuestro ministerio en provincias, y las políticas de inspección que van a desarrollar serán del sector, no de las regiones.

Es decir, se viene una fuerte campaña a nivel nacional…
Nuestra primera meta será verificar la incorporación de los trabajadores a las planillas de las empresas. Se va a registrar quiénes están y quiénes no están en planilla. Este será el primer gran objetivo.

¿Qué otros aspectos se inspeccionarán?
También se verificará si las empresas han pagado o no el reparto de utilidades a sus trabajadores, así como si ya hicieron el depósito de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) correspondiente. Estos temas serán la prioridad con la incorporación de estos
nuevos inspectores.

Con este nuevo contingente ya tienen 450 inspectores a nivel nacional…
Los inspectores que se queden en Lima, aparte de fiscalizar los temas señalados, también se abocarán a dos temas muy importantes, que son verificar si se cumplen los derechos fundamentales de los trabajadores y la seguridad social en salud. Estos temas seguirán centralizados.

¿Tienen alguna meta de inspecciones para hacer en este año?
Las fiscalizaciones se incrementarán, ya que antes, con determinados inspectores se hacía un número determinado de fiscalizaciones, y ahora con más inspectores esto tiene que subir. Es más, buscamos superar el ritmo de inspecciones que teníamos.

¿En qué actividades se cometen mayores faltas laborales?
En las actividades de servicios y comercio, porque en estos sectores está la mayor cantidad de empresas y trabajadores.

Anteriormente se priorizaron las inspecciones en el sector construcción y luego en el textil. ¿Ahora qué sector está en la mira?
Las inspecciones se hacen en todas las actividades. Recientemente han estado 170 inspectores en el complejo industrial de Villa el Salvador. Lo que se hace, son operativos gigantescos.

Ley del Trabajo
La semana pasada, luego de su reunión con la Comisión de Trabajo, usted ha vuelto a decir que el tema de la Ley General del Trabajo ha quedado en manos del Congreso…
Cuando a mí me preguntaron sobre el tema, antes de ir a la Comisión de Trabajo, yo guardé silencio por respeto a esta comisión, que era la primera que tenía que saber la posición del ministerio. Luego de la reunión, al comprobar que no había avances, dije que esta ley quedaba en manos del Congreso.

¿No se lograron mayores consensos?
Yo insistí mucho porque creo en el diálogo social y quise agotar todo esfuerzo. Fui al Congreso con algunos avances. luego de reunirme con los gremios empresariales y los trabajadores. Pero la iniciativa no cuajó y en ese momento sentí que la posición del ministerio debía ser de neutralidad. No puedo defender en forma cerrada la posición de los trabajadores o lo que alternativamente quieren los empleadores.

En algún momento señaló que la correlación de fuerzas en el Congreso se estaba inclinando en un sentido peligroso.
Me refería a la Comisión de Trabajo, porque la composición de esa comisión tiene una clara inclinación hacia un sector. Ese peso ha determinado que cuando se ha llegado a puntos no consensuados, la comisión ha tomado inexorablemente la posición de los trabajadores.
Esto responde a una cuestión más ideológica que técnica de ver las cosas. Pero el tema va más allá porque la comisión ha extremado algunos puntos del proyecto.

Las dos caras de las condiciones laborales en las tiendas Ripley



Por José Carlos Reyes. Diario La República
Trabajadores exigen mejores sueldos y similar trato que en país sureño, donde los empleados gozan de movilidad, escolaridad y pago de horas extras.

La repentina cancelación de la conferencia de prensa para el relanzamiento del Banco Ripley –el pasado 11 de abril– daba indicios de que algo no andaba bien en una de las principales tiendas por departamento del país.

Y es que al pie de su local central, en San Isidro, medio centenar de trabajadores aprovecharon la ocasión para realizar un plantón y exigir mejores condiciones laborales y la reposición de sus compañeros despedidos por el "pecado" de haber organizado el primer sindicato de los trabajadores de Ripley en enero del 2007.

Paradójicamente, pese a que aquí a lo largo de un año la empresa no toma en cuenta los pedidos de mejoras laborales de los trabajadores, llama la atención que en Chile los empleados de Ripley sí disfruten de sendos beneficios gracias a un convenio laboral entre el sindicato de Ripley chileno y los ejecutivos de la empresa, según un informe del Centro de Investigación e Informacion Periodística (Ciper) de Chile. (ver infografía).

Al contrario de lo que se podría suponer de una empresa que reporta millonarias ganancias cada año –sólo en el 2006 registró ingresos por US$ 400 millones– sus trabajadores denuncian una reducción de los beneficios laborales y prácticas antisindicales, lo que no sucede en el vecino país del sur.

Hugo Visosa, secretario de defensa del Sindicato Único de Trabajadores del Grupo Ripley (Sutragisa), recuerda que la alarma comenzó hace unos años cinco años, cuando la empresa empezó a despedir a los trabajadores antiguos para contratar a nuevos con menores sueldos y menos comisiones.

Refiere que cuando Ripley empezó sus operaciones en Perú –en 1997– alrededor del 60% de sus trabajadores laboraba bajo contrato indefinido. En la actualidad ese "privilegio" se redujo al 10% de los tres mil trabajadores de las seis tiendas Ripley a nivel nacional.

"Además, para reducir las cargas laborales ahora se encarga a una sola persona las labores de venta, caja y empaquetado, pero esta cobra comisiones más bajas, pues el cliente ahora se atiende solo. Esto también ha bajado la calidad del servicio", refiere el trabajador Hugo Visosa.

LEGISLACIÓN DÉBIL

Entre los principales pedidos del pliego de reclamos del sindicato figuran aumento de sueldo (que promedia los S/. 1500, de acuerdo con las comisiones recibidas por ventas), pago de horas extras (solo son acumulables para días de descanso) refrigerio, movilidad nocturna, escolaridad. Beneficios que sí gozan los trabajadores chilenos.

Para el abogado laboralista Germán Lora, este caso refleja no solo la debilidad de nuestra legislación laboral, sino la falta de consolidación de los sindicatos peruanos.

RENOVACIÓN INTEMPESTIVA

Otra de las denuncias del sindicato está referida al despido de trabajadores cuando estos están cerca de cumplir los cinco años de permanencia en la empresa. La legislación señala que una vez transcurrido este tiempo la empresa está obligada a contratar indefinidamente al trabajador.

"Esto es ilegal, pero sucede debido a la falta de adecuadas inspecciones laborales. Para estos casos la empresa sabe que ya se ha generado un puesto "indefinido", es decir, el nuevo trabajador (una vez despedido el anterior trabajador a punto de cumplir los cinco años de permanencia) debería ser contratado de forma indefinida, pero las empresas no lo hacen", refiere. Esto último fue corroborado por diversos trabajadores de Ripley consultados por La República.

DESPEDIDOS POR SINDICATO

Cuando en enero del año pasado se formó el sindicato de Ripley –con cerca de un centenar de integrantes–a las pocas semanas la empresa despidió a sus principales dirigentes bajo la excusa de haberse constituido irregularmente.

Los acusaban de haber fraguado las firmas de afiliación de los trabajadores y como prueba la empresa presentó declaraciones notariales de algunos trabajadores en las que afirmaban no haber firmado su afiliación al sindicato.

"Esto solo lo hicimos (las confesiones notariales) por presión de la empresa pues si no nos votaban", señaló uno de los trabajadores involucrados que prefiere el anonimato. La reposición de los trabajadores despedidos también es parte del pliego de reclamos que negocian los ejecutivos de la empresa con el sindicato.

El mediador es la Dirección de Relaciones Laborales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. (MTPE), cuyos voceros evitaron declarar sobre el avance en las negociaciones porque se mantienen en estricto privado. La próxima reunión entre las partes será el 5 de mayo.

LA POSICIÓN DE RIPLEY

El vocero del área laboral de Ripley, Ricardo Herrera, reconoció las diferencias de las condiciones laborales entre los trabajadores en el Perú y Chile. "El negocio en Perú es distinto, aquí tenemos nuestras propias prácticas, pero siempre respetando la legislación laboral. Además el sueldo de nuestros trabajadores está sobre el promedio del mercado", señaló. Negó que la empresa impida la sindicalización de sus trabajadores.

"Esperamos que las posiciones de ambas partes se flexibilicen para llegar a una pronta solución", acotó Herrera.

EL DATO

Inversiones. Entre 1990 y 2006 las empresas chilenas invirtieron US$ 498 millones en el sector comercial peruano. Pero solo en 2007 se registraron inversiones por US$ 1,000 millones, lo que convirtió a Perú en el principal destino de este tipo de capitales chilenos (la compra de Wong de parte de Cencosud explica el 50% de esta inversión).

Nuevos. Las próximas cadenas de tiendas chilenas que arribarían a Perú serían Polar y París.

miércoles, 23 de abril de 2008

'El rol de recursos humanos debería ser mucho más estratégico que operativo'

Por Christian Navarro Rojas / El Comercio

EL NUEVO ROL SEGÚN JOSÉ TOLOVI DE GREAT PLACE TO WORK

José Tolovi Jr. es brasileño y su carácter amigable lo dice todo. Consultor y ejecutivo, doctor en sistemas de información y decisión e ingeniero metalúrgico, cree profundamente en las personas (y esto no es contradictorio). Por eso, cuando conoció a Robert Levering -el periodista estadounidense fundador del Great Place to Work Institute, allá por 1996- le gustó la idea de comprobar que las personas están detrás del éxito de las organizaciones. Hace unos días expuso en Lima las nueve prácticas claves de las empresas que quieren ser excelentes lugares para trabajar: seleccionar, inspirar, hablar, escuchar, reconocer, desarrollar, cuidar, celebrar y compartir. Conversamos con él para ampliar algunas de sus ideas.

¿Los departamentos de recursos humanos han estado cuidando los procesos de su área, pero ahora también deben concentrarse en difundir estas prácticas culturales claves?
Creo que es algo que está cambiando. Por muchos años, la gente de recursos humanos se apoyó mucho en procesos formales (búsqueda y selección de ejecutivos, planillas, etc.) porque, de hecho, hay que hacerlo. Pero se olvidaban de la esencia: las relaciones. Hay ejecutivos que entienden que ese es el problema, pero hay otros involucrados en lo operativo, que no es el rol de recursos humanos. Su fin debe ser el de ayudar a la dirección de la empresa a entender qué se puede cambiar para tener un mejor ambiente y que eso resulte en utilidades. El rol de recursos humanos debería ser mucho más estratégico que operativo.

¿Por qué es tan difícil aceptar la lógica que antes de los resultados están las personas? ¿Por qué hay una resistencia a eso?
Se trata de una mala comprensión de lo que son los negocios. Hay gente que se motiva por dinero, pero no todos. Una gran mayoría de personas se motiva con retos, posibilidades y realización personal. Eso está escrito y estudiado, pero la gente lo olvida. En algunas multinacionales, la casa matriz pone el objetivo y este se tiene que conseguir.

Pero se trata de un incentivo perverso. Por un lado se tiene la meta y por el otro, la lógica.
La gente queda como hipnotizada por el objetivo y olvida que quienes lo consiguen son las personas y que hay que cuidarlas. Pero no sé qué pasa, es una visión distorsionada del manejo de las empresas. En los últimos 30 años el trabajo manual ha evolucionado para estar a cargo de las máquinas. Hoy en las empresas hay un 90% de trabajo intelectual, pero los jefes siguen tratando a los trabajadores como si fueran máquinas.

Estas prácticas de las que habla parecen fáciles de aplicar...
Claro que son sencillas, porque son resultado de la observación. Las hemos visto en empresas de España, Francia, Italia, EE.UU., México y Argentina, entre otros países. Entonces, cuando uno mira miles de empresas y toma lo que es común a ellas, parece algo sencillo. Las relaciones son cosas complejas, pero, por otro lado, todo es cuestión de un cambio de actitud, de comportamiento. No se trata de sistemas, sino de tener una visión clara del rol del líder. No se trata de mandar, sino de apoyar y ayudar al crecimiento de las demás personas. Cuando el principal ejecutivo de una empresa logra que todos jefes y supervisores lo entiendan, ahí empezamos a tener un cambio de actitud y de resultados.

Uno puede pensar que se necesita de mucho presupuesto para implementar estas iniciativas
Cuando hablo con ejecutivos, directores, les digo que necesitan cero. Nada. Hay empresas que tienen márgenes muy pequeños, pero por hacer cosas como las que decimos son más grandes que el promedio del sector.

Podemos caer en la excusa de que estamos en una región emergente, con pocos recursos...
Sí, pero con mayor razón las empresas necesitan ideas del cerebro de todos. No se puede decir que solo hay tres o cuatro que piensan y los demás trabajan. Eso no existe más. Esa es la forma errada de hacer negocios.

¿Cuánto suele demorar el cambiar una cultura?
En general, el cambio se da cuando el máximo directivo de la empresa se da cuenta de que hay que cambiar la relación con los empleados. No hay otra forma. Él, primero, habla con las personas. Después, intenta comprender qué le transmitieron y toma acciones en función a lo que escuchó. Premia a los ejecutivos que siguen las nuevas directivas y valores, y castiga a los que no. De hecho, les da un plazo para seguir el modelo.

Pero a veces esos ejecutivos que no siguen el modelo correcto son los que producen los mejores resultados...
Pero eso no es lo que importa. Está en juego toda la organización. Si usted corta un alto puesto que tiene resultados, pero que no sigue los valores, es un mensaje fortísimo para toda la organización. Después de eso, la mitad de la corporación va a cambiar. Ese es un mensaje directo, correcto y efectivo. Pero hay que ser muy valiente.

En la aplicación de estas prácticas usted habla de cuidar los detalles...
Como dicen los filósofos: Dios está en los detalles. Siempre debe haber una persona o un grupo de ellas que se ocupen de los detalles. Hay que poner energía, las corporaciones tienen alma. Las que consiguen despertarla son empresas diferentes.

¿Los bonos de productividad tienen carácter remunerativo?

Entrevista del Diario Gestión al Abogado José Burgos Cubillas.

¿Qué son los bonos de productividad?
Los bonos de productividad son los pagos que el empleador hace al trabajador en forma voluntaria y en reconocimiento al cumplimiento de metas determinadas.
Generalmente, las empresas más modernas utilizan este mecanismo, aunque también han comenzado a hacerlo compañías que aspiran a crecer.

¿Cómo se fija la distribución del bono?
Cada trabajador debe cumplir obligatoriamente determinados objetivos, muchas veces concordados entre empleado y empleador, y establecidos de acuerdo a la función y a la contribución que puede hacer el trabajador para aumentar la productividad y ahorrar recursos. A cada objetivo se le asigna un valor, y la suma de todos establece el porcentaje que se pagará del bono, que incluso podría ser superior a 100% si se superan las metas fijadas.

¿Se puede decir que es parte de la remuneración?
Al ser analizada la naturaleza de los bonos de productividad, surge un problema cuando se tiene que definir si tienen naturaleza de remuneración. Esto es muy importante, porque si el bono es considerado una remuneración, tendrá que ser utilizado en el cálculo de los descuentos por beneficios laborales, como CTS, vacaciones, AFP, y también en el cálculo para el pago de utilidades. Si no es remuneración, no es computable para beneficios laborales ni aportes a la seguridad social.

¿Cómo se podría zanjar esa discusión?
Para aclarar si es o no una remuneración, hay que determinar cuál es el objeto del pago,
cuál es su finalidad. Así, la remuneración es el pago que recibe el trabajador en contraprestación de sus servicios. Si esto es así, un bono de productividad es una remuneración.
Existen otros conceptos que no son remunerativos, como sucede con las condiciones de trabajo, que no son pagos sino bienes o sumas de dinero que se entregan para desarrollar con efectividad una labor. Las gratificaciones extraordinarias tampoco son consideras remuneraciones, porque la ley señala que es una liberalidad del empleador otorgarlas, y si es una liberalidad y tiene carácter de ocasional, entonces no estamos ante una remuneración. Entonces, en el caso de los bonos, es importante determinar si es una liberalidad o el pago por un servicio.

Es un asunto difícil porque no hay legislación que rija este asunto...
Sobre los bonos no hay legislación, pero sí para las remuneraciones. La ley indica que remuneración es todo pago al trabajador en contraprestación por sus servicios, y específicamente dice sobre las gratificaciones extraordinarias que no son remuneraciones, y no lo son porque corresponde a la liberalidad del empleador otorgarlas, lo que las convierte en
ocasionales. Ahora, el debate ha surgido porque la Corte Suprema, mediante una resolución, considera que un bono de productividad tiene carácter de gratificación extraordinaria, no obstante que es un pago por servicios.

¿Cuál es su posición sobre el tema?
Creo que la Corte Suprema ha incurrido en error al declarar que no constituye un concepto remunerativo la asignación extraordinaria por productividad que venía abonando una entidad estatal, porque considera que se ha entregado de manera unilateral y a título
de liberalidad.
Argumenta que es liberalidad porque el empleador lo entrega previa evaluación y condicionada a una calificación, y porque tiene la potestad de suprimirlo si el trabajador no califica. Esto es un error, porque la evaluación de desempeño se realiza en un periodo determinado, generalmente de un año.

El empleador pagará si el empleado cumple los objetivos, lo que hace que este concepto no sea una liberalidad. Es más, cuando se establecen los parámetros de productividad, el trabajador sabe que si los cumple se hará acreedor al bono, pues se establece una especia de convenio, que puede ser verbal, escrito o, incluso, sin forma. Entonces, si el trabajador demuestra que ha cumplido los requisitos establecidos, el empleador no le quedará más remedio que pagarlo, porque se enfrentaría a la posibilidad de un juicio.

El empleador puede ofrecer el bono de productividad cuando crea conveniente. ¿Este no es un criterio de liberalidad?
Lo usual es que el empleador diga lo siguiente: ‘este año pagaré un bono, no sé si podré hacer lo mismo el año que viene’. Entonces, se establecen las condiciones para el año calendario pactado, las que tienen que ver con los resultados o el desempeño que logre el trabajador. Si eso se cumple tendrá derecho a un bono, que se pagará pero no creará precedente para años posteriores.

Ley del Trabajo no pasaría en el pleno

Fuente: Diario La República

Por: José Carlos Reyes.

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Tras varios meses de espera, la Ley General del Trabajo (LGT) por fin sería debatida en el Pleno del Congreso en las próximas dos semanas, pues el proyecto se encuentra en la lista de prioridades de la mesa directiva del Legislativo.

Sin embargo, las posibilidades para su aprobación dependerán de la posición que asuma el Apra a nivel de bancada, pues actualmente aún no hay consenso en los congresistas del partido de gobierno. Para ello resultará clave el respaldo del Ejecutivo a través del ministro de Trabajo Mario Pasco, quien este martes se reunirá con la célula parlamentaria aprista.

Al día siguiente (miércoles) el ministro se presentará en la Comisión de Trabajo del Congreso y hará pública su posición respecto a la conveniencia de aprobar el referido proyecto.

Si bien en las últimas semanas Pasco no ha querido dar a conocer su posición sobre la LGT, La República supo que en una reunión con los gremios empresariales el ministro mostró su desacuerdo con la iniciativa. El presidente de la Asociación de Exportadores (Adex), José Luis Silva, dijo que si la ley era aprobada en el Congreso, Pasco le aseguró que la observaría.

La LGT ya se encuentra consensuada (entre los gremios empresariales y de trabajadores) en un 85%. Los principales artículos en controversia son la anulación de los despidos arbitrarios y la instauración de la negociación colectiva.

En los otros frentes políticos el congresista y vocero de Unidad Nacional, Luis Galarreta, dijo que su bancada votará en contra de la LGT –al igual que la bancada fujimorista– pues señala que generará mayor informalidad al ocasionar mayores costos laborales. "Además no se resolverán los problemas de desempleo. Solo se regulará al 30% de las empresas formales", apuntó.

A FAVOR DEL PROYECTO

Al respecto el congresista Juvenal Ordóñez, miembro del Partido Nacionalista, indicó que su bancada y también la de Unión por el Perú (UPP) votarán a favor de la LGT, pues otorga derechos largamente postergados a los trabajadores.

Por su parte el congresista Yonhy Lescano (Alianza Parlamentaria) –también a favor de la LGT– indicó que entre las posibilidades para llegar a un acuerdo está entrar a un cuarto intermedio para añadir nuevos aportes o que la LGT regrese a la Comisión de Trabajo.

REACCIONES

"Son intolerables todas las postergaciones que ha tenido la LGT. Esta debe aprobarse ya".

Juvenal Ordóñez
Congresista del PNP

“Sólo apoyaré una ley consensuada entre gremios, de lo contrario, será el Congreso el que decida su aprobación”.

Mario Pasco
ministro de trabajo y promoción del empleo

La LGT generará más informalidad pues ocasionará en las empresas sobrecostos laborales’’.

Luis Galarreta
Congresista de Unidad nacional


ANÁLISIS

Lo ideal es una LGT consensuada

Gustavo Yamada


Docente de la u. del pacífico

Si bien la virtud de la Ley General del Trabajo (LGT) es reunir en un solo código varias leyes dispersas en la actual legislación laboral, también es cierto que no se ha podido llegar a un consenso –al interior del Consejo Nacional del Trabajo– en varios temas como los despidos arbitrarios, la negociación colectiva y relaciones laborales dentro del grupo de empresas.

Entonces no es bueno forzar en el Congreso la aprobación de una ley no consensuada, pues se trata de que esta dure. Las protecciones que ofrece la LGT están por encima del promedio en Latinoamérica. Por ejemplo, en el caso de los despidos injustificados lo usual es que las empresas otorguen una indemnización, pero con la LGT no ya se podría despedir, sería un empleo eterno.

En el caso de la negociación colectiva, si no hay consenso, serían los trabajadores los que decidan a nivel de rama, cuando la negociación debería ser a nivel de empresa.

Lo mejor sería que la LGT vuelva al CNT para que se llegue a consensuar el 15% faltante.

Cinco consejos para retener a sus empleados

POR JUDITH A. ROSS

En toda clase de épocas, de prosperidad o de depresión, es necesario mantener en la empresa a los mejores empleados. He aquí cinco prácticas demostradas para ayudarlo a hacer eso.


1. Proporcione espacio para crecimiento profesional
Nada resulta más frustrante para un empleado que descubrir que carece de oportunidades de crecimiento. En Telephia (ahora Nielsen Mobile), una empresa con sede en San Francisco que ofrece información para el mercado de las telecomunicaciones, evitar eso se ha convertido en una de las prioridades en la retención de empleados.
Los ejecutivos se reúnen tres veces por año para examinar las oportunidades de crecimiento de sus empleados. Los ejecutivos señalan quiénes serán los sucesores en roles importantes e identifican aquellos que están interesados en una promoción y aquellos que podrían llenar puestos interinos. “Este proceso de revisión ha permitido al equipo de gerencia mantener las oportunidades para que sus mejores empleados avancen”, señala Sidney S. Gorham, presidente de Nielsen Mobile.
Para alentar aún más el desarrollo de los empleados, Leigh Branham, autor de “The 7 Hidden Reasons Employees Leave” (las siete razones ocultas de que los empleados abandonen una empresa, Amacom, 2005), aconseja a las organizaciones proporcionar información fácilmente accesible sobre posibilidades de avance en profesiones, además de los requisitos requeridos para que un empleado pueda progresar.


2. Enriquezca la experiencia de manera constante
Haga que sus subordinados se comprometan en las tareas trabajando junto a ellos para que amplíen sus destrezas. Por ejemplo, varios estudios han demostrado que empleados en los sectores de ventas o de atención al cliente tienen más satisfacción en el cargo cuando los gerentes les dan autoridad y recursos para resolver problemas en su sitio de trabajo.

“Los empleados quieren tener la autoridad y el poder de hacer las cosas de manera correcta”, indica Todd Davis, vicepresidente para soluciones de organización de FranklinCovey, en Salt Lake City. “Yo entreno a otros gerentes para que confíen en sus empleados. Los gerentes deben permitir a los empleados cometer errores, pues eso los ayuda a crecer”.


3. Demuestre su aprecio por el desempeño
Aunque el salario no es siempre la razón principal por la cual un empleado abandona la empresa, puede ser un factor de importancia. “La insatisfacción sobre el salario tiene tanto que ver con la suma asignada como con la forma en que se comunica el pago”, expresa Branham. Por tal razón, muchas empresas en la actualidad vinculan el salario básico con la creación de valor a los años de servicio. Al hacer eso, es esencial comunicar claramente a todos los empleados cómo se determina el “valor”.

Otras prácticas que han mostrado eficacia incluyen recompensar los resultados con una paga variable vinculada a objetivos empresariales, o dar sumas adicionales para mostrar el reconocimiento por las tareas.


4. Procure anular el estrés de sus empleados
El estrés en los empleados es un síntoma de todas las otras cosas que andan mal en un sitio de trabajo. Muchas veces se espera que los empleados concreten más cosas con menos recursos en menos tiempo.

Tambiéncontribuyenel abuso, el hostigamiento, la insensibilidad, la inflexibilidad de las horas de trabajo, y el hecho de que muchos empleados se ven obligados a elegir el trabajo en lugar de la vida familiar. Una de las formas en que las organizaciones pueden lidiar con estos asuntos es iniciar una cultura de “dar antes que obtener”, proporcionando generosos beneficios, y una amplia gama de servicios a los empleados.

Hacer eso es simplemente reconocer un fenómeno sociológico: cuando usted da beneficios a la fuerza de trabajo, la mayoría de los trabajadores devuelven eso con creces.


5. Consolide los vínculos con altos ejecutivos

En el nivel más básico, los empleados desean saber que sus organizaciones serán exitosas, y les asegurarán un futuro, precisa Branham. En relación a eso, los empleados se formulan tres preguntas acerca de sus líderes: ¿Conducirán el barco a buen puerto? ¿Dicen la verdad? ¿Confían en mí? Para enfrentar esos tópicos, indica Branham, los líderes deben inspirar a los empleados confianza con una visión clara, un plan viable y la certeza en que los empleados podrán concretarlo. Además, las palabras deben ser demostradas con acciones.

Cuando Bill Catucci asumió el liderazgo de AT&T de Canadá en 1996, la empresa estaba en malas condiciones financieras. Perdía un millón de dólares diarios y la moral de los empleados estaba por el suelo.
En su primer día en el empleo, Catucci fue invitado a hablar en una reunión anual de ventas efectuada en Toronto. Ese fin de semana estaba nevando. Catucci no pudo conseguir un vuelo para asistir a la reunión. Por lo tanto, se fue en automóvil. Le demoró dos días llegar al sitio, pero Catucci envió un poderoso mensaje al presentarse a la reunión: él era serio cuando hablaba de cambios y creía que lo más importante era vincularse con personas que lo llevarían a cabo. “Ese tipo de actitud me permitió que los empleados en la compañía aceptaran mi visión, mi estrategia, y todas las cosas que necesitábamos para que las cosas fueran mejores”, dice.

(Judith A. Ross es una periodista que vive en Concord, Massachusetts).

Fuente: Diario Gestión

No solo los de planilla recibirán utilidades

Por: José Carlos Reyes.
El proyecto presentado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) para ampliar el reparto de utilidades de las empresas a los trabajadores que laboran bajo el sistema de contratas y subcontratas (regímenes de tercerización) generó diversas críticas, tanto a nivel de los gremios empresariales como de los trabajadores.

El ministro Mario Pasco, titular del MTPE, explicó que la propuesta busca que no solo los trabajadores en planilla se beneficien de las utilidades, "sino todos los que intervienen en la generación de la riqueza (contratas), cuyos trabajadores son desplazados a estos centros de trabajo", refirió.

Si bien el proyecto implica a las empresas de todos los sectores económicos, son principalmente en los sectores minero, construcción y textil donde se presentan estos tipos de régimen laboral.

Pasco indicó que su portafolio ya presentó el proyecto al Consejo Nacional del Trabajo (CNT) –instancia que reúne a los gremios empresariales y de trabajadores. El tema será tratado el próximo 8 de mayo y de existir consenso sería presentado al Congreso de la República.

Para el representante de la Asociación de Exportadores (Adex) en el CNT, Harry Stewart, este proyecto afecta el sistema de reparto de utilidades, pues algunos trabajadores recibirían un doble sueldo por este concepto, ya que las empresas contratistas también reparten sus utilidades entre sus trabajadores.

Agregó que el proyecto no reducirá los ingresos de las empresas, pues el porcentaje de reparto de las utilidades –según el tipo de actividad– sería el mismo, pero entregado a un mayor numero de personas. "Habría que preguntarle a la federación de trabajadores si es que están de acuerdo en que con ello se reduzcan sus ingresos", apuntó

Al respecto, Luis Castillo, secretario general de la Federación de Trabajadores Mineros, señaló que si bien están de acuerdo en que el reparto de utilidades se amplíe a los trabajadores de las contratas, no respalda la propuesta del MTPE, pues esta a su vez reduce de 18 a 15 el número máximo de remuneraciones a percibirse por este concepto. Por el contrario, el gremio propone eliminar los topes de sueldos en el reparto de utilidades.

CIFRAS

8% es el porcentaje por reparto de utilidades que recibe el sector minero.

3
sectores tienen sistema de contratas: minería, construcción y textiles.

1 de cada 4 trabajadores se encuentra en planilla en el Perú.


Trabajadores piden otra ley

El ministro Pasco indicó que el proyecto también busca dar solución al problema de los topes en el reparto de utilidades, sobre todo en el sector minero. Pero la federación de trabajadores respalda otro proyecto de ley que elimina los topes de remuneraciones en el reparto de utilidades. Este proyecto ya ingresó al Pleno del Congreso y será debatido en las próximas semanas.

Para el abogado laboralista Germán Lora, el proyecto del MTPE desnaturaliza el concepto de reparto de utilidades, pues en este solo deben participar los trabajadores de la empresa y no terceros particulares.

"Además, se equivoca de enfoque, pues donde se debe concentrar es en las inspecciones laborales para que muchos trabajadores que laboran en la empresa, y usando los equipos de la empresa, pasen a planilla y dejen de brindar Servicios no Personales (SNP)", explicó.

Fuente: Diario La República