Evaluación 360 grados, viaje al fondo de sus empleados

Desde hace varios años, muchas empresas en el mundo adoptaron este sistema para evaluar las competencias de sus trabajadores. En Colombia es reciente su implementación.

¿Permitiría que sus subalternos lo evaluaran, incluso los clientes o compañeros del mismo nivel en su organización? Además ¿estaría dispuesto a aceptar todas las observaciones que salgan de esta evaluación para hacer cambios y modificar errores, actitudes o competencias laborales?

Y como si fuera poco ¿estaría de acuerdo con que toda esta información la conozcan y procesen consultores externos a su empresa?

Si la decisión es difícil para una persona, aún más para toda una compañía. Sin embargo, no es una tarea imposible, y a juzgar por los beneficios que muestran los expertos en recursos humanos, la Evaluación 360 grados (como se llama esta metodología) podría ser una valiosa estrategia para mejorar las competencias laborales de sus empleados.

Juana Duque, directora de consultoría de Hay Group, empresa internacional especializada en asesoría de recursos humanos, asegura que ¿la Evaluación 360 grados es una forma de abrir el alma de la empresa¿.

Pero, ¿qué es 360 grados?

Para empezar, Beatriz Vallejo, directora de la consultora API, multinacional que trabaja en la consultoría y apoyo a empresas en el tema de recursos humanos, explica que este es un sistema, a través de cuestionarios, diseñado de tal manera que con unas 12 preguntas se puede conocer, de forma sistematizada, lo que piensan los jefes, los compañeros de trabajo, los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado.

Precisamente es una evaluación en la que participan todas las personas que tienen que ver con el empleado, por eso la expresión proviene de cubrir los 360 grados que simbólicamente representan todas las vinculaciones relevantes de una persona con su entorno laboral.

La idea, agrega Juana Duque, es que la persona evaluada obtenga una retroalimentación sobre su desempeño laboral, sin que se genere ningún tipo de barrera o diferencia con las personas que lo evalúan.

Es una metodología que permite tener, además de un panorama general de cómo ven las personas que están en todo el entorno del trabajador, su desempeño, pero que puede ser cuantificada en términos numéricos y objetivos, pues las preguntas que se aplican en el cuestionario tienen una escala de 1 a 10.

Por ejemplo, explica Beatriz, es posible que un empleado solo tenga una calificación mala en uno de sus desempeños. Quiere decir que solo uno de los evaluadores tiene esa percepción, lo que podría determinar si es objetivo o no.

Por otra parte, es claro que si el empleado no lleva por lo menos seis meses en la empresa, no podrá participar en una Evaluación 360 grados, pues se considera que debe tener un tiempo real de conocimiento de las actitudes de quien va a evaluar.

Para Juana Duque esta es una evaluación objetiva, que permite tener una idea clara de cómo ¿me ven las personas que trabajan conmigo¿, bien sean jefes, subalternos, compañeros del mismo nivel, y esto permite, a su vez, mirar cuál es el grado de concordancia entre lo que el trabajador hace y lo que proyecta en su entorno.

Sin embargo el proceso no es tan simple, de acuerdo con la experiencia de las dos firmas consultoras. Esta es una evaluación para la que hay que estar preparados, pues no es fácil asumir una actitud de cambio cuando la gente tiene que enfrentar el reto de que todos, incluyendo subalternos, califiquen las competencias del jefe.

Pero también tiene grandes posibilidades, pues además de medir de forma objetiva a un trabajador, también se puede tener una visión más amplia de su desempeño, y no solamente la valoración que dé el jefe, que podría ser parcializada, subjetiva, o en algunos casos, tendenciosa.

Por lo general, indica Beatriz, esta evaluación se realiza en empresas muy maduras, capaces de asumir el reto y de que sus gerentes o directivos estén conscientes de que es una herramienta para mejorar, y en ningún caso para juzgar.

El sistema, que fue diseñado por investigadores y profesores de Harvard, se empezó a utilizar desde hace muchos años en el mundo (década de los 80) pero según indicó Beatriz Vallejo, en Colombia la experiencia no lleva más de cinco años, y no todas las empresas pueden asumirlo, se necesita una decisión desde las altas esferas, compromiso, honestidad y sinceridad.

La idea es que con los resultados tabulados y analizados, por una compañía consultora (que por lo general es quien adelanta la evaluación de forma externa), se retroalimenta al trabajador, para que mejore, progrese, afiance sus fortalezas y le sirva a la empresa para mejorar en general.

El proceso es continuo y después de una Evaluación 360 grados siempre se hacen planes de capacitación.

Fuente: www.guiaacademica.com